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    簽訂勞動合同須有效行使知情權

    簽訂勞動合同須有效行使知情權
     
    作者  劉明東
     
    摘要:《勞動合同法》規定在簽訂勞動合同時,勞動者和用人單為享有了解對方相關情況的知情權。有效行使知情權不僅可以使勞動者找到滿意的單位,也可以使用人單位招到理想的員工。這是一項重要的工作,需要引起用人單位和勞動者特別重視。
     
    關鍵詞:勞動關系  勞動合同  知情權
     
        在人力資源市場上,用人單位希望招到合適的員工,勞動者希望找到合適的工作。這個過程中,雙方需要充分交換信息,彼此進行必要的了解和考察,如果雙方都符合對方的標準,就能夠建立勞動關系。然而在實際操作中,由于用人單位和勞動者往往忽視行使法律賦予的知情權,在彼此未充分掌握對方相關信息的情況下,就簽訂了勞動合同。實踐證明,日后勞資雙方的許多勞動爭議就是在這個環節上種下了“禍根”。因此,在簽訂勞動合同時,有效行使知情權,彼此了解相關情況,是一項重要的工作,需要引起用人單位和勞動者特別重視。
    《勞動合同法》第8條規定:“用人單位招用勞動者時,應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬,以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況,勞動者應當如實說明。”這是法律賦予用人單位和勞動者知情權的內容。有效行使知情權不僅可以使勞動者找到滿意的單位,也可以使用人單位招到理想的員工。
       一、勞動者的知情權
    根據《勞動合同法》第8條規定,首先,勞動者有權知道工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬等情況。
    工作內容即“干什么活”、“做什么事”。
    工作條件包括工作場地環境、勞動工具、勞動強度、食宿情況等。
    工作地點包括工作場地的地理位置、室內或室外等。
    職業危害指工作環境、工作條件對勞動者的肌體、生理的影響,包括是否高空作業,是否高溫作業,是否存在放射性,是否存在粉塵、有毒有害氣體,是否有腐蝕性等。
    安全生產狀況指安全生產的各項保障措施。
    勞動報酬包括勞動報酬數額、計算薪酬方法、加班工資、工資增長機制等方面情況。
    其次,勞動者還有權要求了解“其他情況”。如用人單位相關的規章制度,包括用人單位內部的各種勞動紀律、規定、考勤制度、休假制度、請假制度、獎懲制度以及集體合同、福利待遇、社會保險等。
       以上是勞動者在簽訂勞動合同之前,應該知道的即將以身相許的“婆家”的相關情況,勞動者一定要了解到位、理解明白。勞動者不僅要通過招聘時的相關介紹、企業網站、新聞媒體了解用人單位的相關情況,還要進行當面咨詢。對于勞動者的相關咨詢,用人單位都應當進行詳細說明。需要指出的是《勞動合同法》要求用人單位需主動向勞動者告知相關情況,即使勞動者不想了解,也不能用免除人單位的告知義務。如果用人單位未告知或者不如實告知上述情況,導致勞動者做出錯誤的理解或意思表示而簽訂勞動合同。被認定構成欺詐的,則勞動合同無效或部分無效。如果因此給勞動者造成損害的,用人單位還應當承擔賠償責任。當然任何權利都不能被濫用,勞動者的知情權不能擴大到與所聘崗位不相關的內容。
       二、用人單位的知情權
    根據《勞動合同法》第8條規定:“用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況,勞動者應當如實說明。”盡管法律沒有具體表述用人單位的知情權內容,但在實際操作中,用人單位需把握從以下方面了解勞動者與勞動合同相關的情況:
       1、勞動者的身份、學歷、資格、工作經歷等信息是否真實。
    在招聘時用人單位有權了解勞動者的身份、學歷、資格、工作經歷等信息,而且還要對上述信息的真實性進行核實。否則,一旦應聘者存在弄虛作假的情況,不僅會導致其無法勝任工作,也會使用人單位因提前解除勞動合同,重新招聘,增加人力資源管理成本。
       2、勞動者是否存在潛在疾病、職業病等情況。
    如果用人單位錄用的勞動者有潛在的疾病。就意味著,用人單位今后解除患病職工勞動合同的條件更為嚴格。按照《勞動法》和《勞動合同法》的有關規定,用人單位應給患病的勞動者一定的醫療期,醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,才可以可以解除勞動合同。
    如果用人單位錄用的勞動者存在職業病的話,那么將會為此付出更加巨大的代價。《職業病防治法》規定,勞動者在工作中發現患有職業病,如果最后的用人單位有證據證明勞動者的職業病是先前用人單位的職業危害造成的,由先前的用人單位承擔責任,否則,由現在的用人單位承擔責任。可見,用人單位在錄用勞動者之前檢查其是否存在潛在疾病、職業病十分重要,最好的辦法就是做好錄用前的體檢工作。
       3、勞動者是否達到法定就業年齡。禁止使用童工是國際勞動法的一項基本原則,也是我國勞動法的一項基本原則。國務院頒布的《禁止使用童工規定》中明確規定,任何單位都不得招用未滿16周歲的未成年人(經審批的文藝、體育和特種工藝單位除外)。此外,我國《勞動法》和《未成年工特殊保護規定》還對用人單位招用已滿16周歲未滿18周歲的未成年工做出了相關規定。因此,用人單位招用人員時,必須核查勞動者的年齡,以防誤招童工或不當使用未成年工。
       4、勞動者是否與其他單位簽訂有未到期的勞動合同。用人單位在錄用人員時,除新參加工作的勞動者外,一定要查驗其與原單位解除(終止)勞動關系證明,方可與其簽訂勞動合同,否則按照《勞動合同法》第91條規定:“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者,給其他用人單位造成損失的,應當承擔連帶賠償責任。”
       5、勞動者是否與其他單位存在競業限制協議。用人單位在錄用高級技術人員和高級管理人員時,要特別注意這些人員與原單位是否有競業限制協議。一旦存在競業限制協議,其原單位可能提出該人員泄露了其商業秘密并且給其造成了損失,這時原單位可能將該人員與新單位一起告上法庭,新單位將因此受到牽連。所以,用人單位在與上述勞動者簽訂勞動合同之前,審查確認其是否與其他單位有競業限制協議是非常必要的。
    以上是用人單位應了解的情況。當用人單位主動了解這些情況時,勞動者應如實告知,如勞動者未如實告知,使用人單位在違背真實意思的情況下訂立勞動合同,用人單位可以解除勞動合同。當用人單位未主動了解這些情況時,勞動者則沒有告知的義務。因此,用人單位在與勞動者簽訂勞動合同前,一定要有效行使知情權,主動了解對方與勞動合同相關的情況,事先排除日后產生勞動爭議的各種隱患,增加企業人力資源管理的效能。需要注意的是用人單位在了解了勞動者上述情況之后,應對勞動者的個人資料進行保密。公開勞動者的個人資料信息和使用勞動者的技術、智力成果須經勞動者本人書面同意。
       綜上所述,簽訂勞動合同有效行使知情權,不僅可以加強勞動者與用人單位的彼此了解,維護雙方的合法權益,達到雙贏的目的,而且還可以提高勞動合同的簽訂質量,推進勞動關系的和諧發展。
     
    參考文獻:
    1、《勞動合同法深度解析與企業應對》(中國法制出版社)
    2、《中華人民共和國勞動合同法釋義》(中國人事出版社)
    3、《勞動合同爭議處理法律依據與案例分析》(中國法制出版社)
     
    作者單位:延邊州人力資源和社會保障局
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