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    對企業勞動關系認知的誤區

    對企業勞動關系管理認知的誤區:

    企業都知道可以制定規章制度來規范企業經營,約束員工的行為,于是幾乎每個企業都根據自身的需要出臺了大大小小或繁或簡的規章制度。那么這些規章制度是否都能有效約束員工?

    許多企業認為當然可以,因為制定規章制度是法律賦予企業的權利,是用工自主權的重要內容。但正確答案是否定的,因為法律賦予企業此項權利的同時,為了防止此項權利的濫用導致員工合法權益受損而設定了相應的限制條件,這些限制條件主要包括三項:

    ①規章制度的內容要合法,即規章制度的內容不能與現行的法律法規、社會公德等相違背;

    ②規章制度要經過民主程序制定,即企業制定規章制度必須要經過職工大會或職工代表大會至少是職工代表同意;

    ③規章制度要向員工公示,即規章制度出臺后要公開告知員工。

    法律同時規定,以上三項條件缺一不可,如果企業制定的規章制度不符合上述任何一項條件,則其不能作為人民法院審理案件時的裁判依據。而實踐中此類有問題的規章制度比比皆是,這應引起企業的高度重視。

    試用期內不簽勞動合同或只簽試用期合同,企業本來是想防止被"套牢",實際上恰好被"套牢",因此,此種做法不可取,正確作法應是同新進員工簽訂勞動合同,勞動合同中包含試用期的內容。

    許多企業認為試用期內雙方的勞動關系尚未最終確定,所以企業不需為試用期內的員工繳納社保費,其實不然。試用期內雙方的勞動關系雖未最終確定,但確已形成,因此法律明確規定企業應為試用期內的員工繳納社保費。

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