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    老HR心談-----HR做培訓要注意的三點

    關于招聘方面和朋友們說了一些,從這回開始談談培訓,也有人將培訓叫做人力資源的開發,不論怎么說,培訓的目的無非是使受訓者在態度、知識、技能方面有一個轉變或者提高,培訓重不重要,有說重要的,也有說不重要的,老HR個人認為,一個工廠類似一個國家,培訓與我們的教育是相同的,封建社會維持了三千多年,經歷了無數次改朝換代,但是仍改變不了“四海之內,皆是王土”的固念,這無不得益于孔孟之道推廣培訓的結果,而三千多年的封建王朝,一夜之間徹底崩潰瓦解,又何嘗不是孫先生的三民主義理念所熏陶之義士仁人們努力的結果,平安公司建立了平安大學,海爾公司有了海爾大學,公司要發展,培訓要先行,可以說培訓是維護或者創建某個組織的理論需要,一個工廠不需要培訓,不重視培訓,就象是用帳逢臨時搭建的房子,經不起任何風吹雨打,下次有老板問你培訓對公司有什么用,你可以理直氣壯的告訴他,難道您不想結束這種長期野營的生活,您的帳逢還能撐多久?

    培訓的重要性其實不需要花費多大的氣力,就能說得明白,但是培訓的重要并不意味著培訓完了就會有多么大的效果,我認識一些HR朋友,有的公司每年都有上百萬的培訓預算經費,但是培訓就未見有過效果,人照走,效率照舊,更有意思的是,有個生產經理,初中文化,公司要求經理以上,必須有大專以上文化,對這些沒有大專文化的公司請了輔導老師來工廠,輔導他們準備參加成人高考,然后在工廠里面進行學歷教育,本來公司一番好意,可是后來這個生產經理,硬是辭職走了人,理由很簡單,我不是坐下來讀書的料,你們這樣做,我只有走人,花費了很多錢,還逼走了自己的生產經理,還有一個廠,文職人員都可免費報名參加日語培訓,不到6個月,一半以上文員離職去學校學日語去了,好不容易培養的文員,就這么走了,后來大家都指責公司及HR,公司何其苦,HR何其冤。培訓重要性是如此高,培訓效果是如此低,HR們要做的就是縮小這個差距,那么要如何做了,老HR在這里重點強調三點:

    第一:培訓的需求,做培訓計劃一定要調查培訓需求,不基于需求的培訓,只是浪費公司的錢,浪費大家的時間,針對培訓需求的調查,很多公司的做法,就是調查了解每個部門的需求,有的做得細,還調查到個人,但是對需求的了解,決不是一紙培訓調查表就可以完成的事情,公司不是學校也不是培訓機構,作為HR,如果你不把這個觀念深深的印進你腦海中,你就不可能將培訓做好,培訓的調查應該是先調查公司的需求,公司的發展需要配備什么樣的人,公司需要大家有一個什么樣統一思想,或者公司需要大家具備什么樣的新技能,然后調查了解公司的人力資源現狀,然后根據這個差異來制定培訓計劃。這是最基本的培訓計劃制定方法,我們的HR目前能做到這個的很少,為什么呢,第一是無機會了解公司的需求,第二是無能力了解公司的人力資源現狀。沒有機會是因為你HR做得上不了層次,無法了解公司的戰略,得不到老板的信賴,無能力是因為你不知道要從何處下手,用何種方法去了解人力資源現狀,所以大家要努力將HR做到戰略層去,有的時候不了解上層的需求,你做的工作本身就不正確,如何可能找到正確的做法呢?所以無論你是一家大公司的HR總監還是一個小公司的HR主管,在制定培訓計劃前,你一定要先從老板或你的上司那里得到準確的公司發展戰略方面的相關信息,搞清楚公司的需求。接下來你就可以調查各部門的需求了,調查的需求可能是多種多樣的,你設計的表格一定要能收集到大家已受過的訓練,還要收集到大家希望得到的培訓,能將個人的需求與公司需求結合起來的培訓計劃,是最好的培訓計劃,只重公司的培訓計劃,次之,只重個人的培訓計劃,稱不上真正的培訓計劃。我的HR主管常常會自作主張的將公司的年度培訓送到我的桌上簽字,我就會反問他,你這個培訓計劃是公司的培訓計劃還是個人的培訓計劃,是公司的培訓計劃,你了解了公司的需求沒有?有的HR主管聽不懂,以為是上司找他的茬,其實是他根本就不懂,要如何來制定公司的年度培訓計劃,希望大家不要犯同樣的錯誤。

    第二:建立好培訓體系,培訓不僅僅是HR們的事,但是一個公司沒有培訓體系一定是HR們的事,建立培訓體系需要一定的時間,當然前提是你要得到上層的認同及支持,如何建立一個好的培訓體系呢,眾說紛蕓,老HR也聽過不少名師上課,總是不知所云,沒有任何操作性,我發現現在的培訓大師,完全是大學講師類似的培訓講師,毫無實際工作經驗,拾人牙慧,誤人子弟,要講課之前,就到處抄人家的好東西,可惜消化不良,理解不透,講出來自然乏味。真正的培訓師,是需要相當的經歷來積累的,你一句話,人家可能終身不忘,你一個觀念可以啟發人家一生,我很少見過這樣的培訓師,現在大家都是急功近利,又擔心別人不相信你,只好在表面上大做文章,搬出學歷,捏造經歷,請名人提詞,請達人作序,從心理學的角度,這樣的講師也好,作者也好,都是心虛,無底氣。老HR不是噴青,只是有感而發,從建立公司培訓體系上來說,可以按如下思路去走,從層級上可分上層、中層、基層的學習與培訓,從組織部門又可分為HR部門的培訓,部門內部培訓,從培訓實施地點又可分為內訓與外訓,從內容上又可分為管理培訓、專業培訓。根據這些分類來建立體系,想必就有一個方向。如何去建立培訓體系,后面打算花一節專門說一下,這里只是簡單的提一下。

    第三:追蹤培訓實施的效果,這是HR的重要工作,很多公司培訓得不到長期堅持,與HR們不重視追蹤培訓效果有一些關系,作為HR部門,根據各單位提出培訓需求,建立了基于全廠的培訓計劃后,就要對每一次培訓的實施效果進行追蹤,不去追效果的培訓,是達不到任何目的的。花了錢的培訓,只告訴老板,培訓做完了,而不去報告效果,很難讓老板同意你說的培訓的重要性,我記得一次面試中,有老板就問,你們公司的培訓效果如何?我一時語塞,確實老板關注的是他付出的錢,收到的回報是什么,而不是聽你講如何培訓,所以HR要記得,對你的培訓計實施的同時,一定要關注你的培訓效果。

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